Vid ett flertal tillfällen under mitt arbetsliv har jag varit pressad och i en stressad situation. Då jag är en oberoende och självständig person, är jag ovillig att belasta mina kollegor med mina, som jag skulle se dem, tillkortakommanden oavsett orsaken till pressen jag upplever.

På något mirakulöst sätt tar jag mig alltid samman och lyckas plöja mig igenom arbetet. Plöjandet innebär oftast att jag börjar arbeta i gryningen, äter lunch och middag vid mitt skrivbord och arbetar långt efter midnatt, om inte hela natten.

"Det finns många vetenskapliga studier som tittar på 

konsekvenserna av övertid och de flesta, om inte alla, pekar i samma riktning:

Övertid är dåligt för din fysiska och mentala hälsa."

Detta är på intet vis ett hälsosamt beteende och jag önskar att jag hade insett exakt hur mycket det skulle kunna kosta mig för 20 år sedan. Det finns många vetenskapliga studier som tittar på konsekvenserna av övertid och de flesta, om inte alla, pekar i samma riktning: Övertid är dåligt för din fysiska och mentala hälsa.

Mängden tillgänglig forskning på temat om hur långfristig stress påverkar människors hällas är enorm. Till exempel har resultat från den longitudinella studien Whitehall II i Storbritannien som följt offentligt anställda under 30 år visat:

• Kvinnor som arbetar 55 timmar / vecka har mer än fördubblad risk att drabbas av depression och ångest jämfört med kvinnor som arbetar 35-40 timmar / vecka.

• Medelålders anställda som arbetar 3-4 timmar övertid / dag har en 160% högre risk att drabbas av hjärt- och kärlsjukdomar jämfört med de som inte arbetar övertid.

• För en majoritet av medelålders anställda som arbetar över 55 timmar per vecka, påverkas de kognitiva funktionerna tal och resonemangsförmåga negativt jämfört med de som arbetar 40 timmar per vecka. (Skillnaderna är kliniskt signifikanta, men i skrivande stund behövs mer forskning för att bekräfta dessa fynd.)

Som företagsinnehavare eller företagsledare kanske du inte känner att du har ”lyxen" att bry dig särskilt mycket om dina anställdas hälsa. Det är ju trotts allt något som bara påverka dem, eller hur? Detta är inte fallet.

"Existensen av arbetsrelaterad stress 

påverkar dit företags finanser."

Enligt EU:s ramdirektiv om arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet måste arbetsgivare hantera psykosociala problem på arbetsplatsen och förebygga risker i arbetet. Detta betyder att du som arbetsgivare kan hållas ansvarig om du inte lever upp till detta ansvar.

Men existensen av arbetsrelaterad stress påverkar även dit företags finanser:

• Internationella arbetsorganisationen (eng. International Labour Organisation, ILO) uppger att kostnaden för arbetsrelaterad depression hos anställda i Europa uppgår till €272 miljarder per år och att frånvaro och presenteeism medför produktivitetsförluster till en kostnad av €242 miljarder. För att få lite perspektiv på dessa siffror kan vi jämföra dem med Portugal som 2018 hade en BNP på €216 miljarder och hade den tredje största statsskulden i världen på €232 miljarder år 2019. Exakt vad dessa summor betyder för din firma beror på dess storlek, könsfördelningen, åldern hos de anställda, sociala förmåner och andra faktorer som är specifika för ditt företag och var det är etablerat.

• American Psychiatric Association Foundation har utvecklat ett verktyg som låter enskilda företag beräkna kostnaden av att inte hjälpa anställda med depressioner eller alkohol- och/eller drogmissbruk. Enligt detta verktyg har ett företag med 50 anställda verksamt inom management, tre anställda som lider av depression. På grund av detta skulle företaget förlora uppskattningsvis 94 arbetsdagar till frånvaro och 84 arbetsdagar till presenteeism per år och utöver detta skulle det kosta företaget över $30700 per år i lönekostnader.

På en av mina arbetsplatser noterade HR att det var några av oss anställda som hade en stressig arbetslivssituation. För att försöka hjälpa oss arrangerade de ett mindfulnesseminarium som jag närvarade vid. Seminariet hade, förutom en presentation, några praktiska övningar och i slutet rekommenderade de en mindfulness app. Syftet med appen var att hjälpa användarna nå ett tillstånd av mindfulness som, om du övade regelbundet, skulle minska din stress.

Jag är en plikttrogen och samvetsgrann person som alltid försöker vara en ”bra anställd”, så jag använde appen. Jag gjorde allt jag kunde för att klämma in min mindfulnessövning även efter en 20 timmars arbetsdag. Jag övade, och övade mycket, men blev bara mer och mer stressad. Så småningom hade jag ångest och var lätt panikslagen över bristen på framsteg, trotts att jag övade så mycket. Vad var fel på mig? Varför hjälpte mindfulnessträningen inte?

Trots att jag kände mig skuldmedveten över mitt beslut, eftersom jag kände att jag inte uppfyllde mina skyldigheter gentemot min arbetsgivare, så gav jag så småningom upp appen.

Detta företag är inte det enda företaget som tror att mindfulness kan hjälpa deras anställda i stressfulla situationer. Många företag idag erbjuder sina anställda mindfulness träning eller försöker ha en ”mindful” arbetsmiljö för att hjälpa anställda hantera ett stressigt arbetsliv.

Men, detta är kanske inte den bästa lösningen. Åtminstone inte enligt många kritiska granskningar av existerande forskning kring mindfulness.

Dessa granskningar visar att det finns inget, eller ytterst lite, tillförlitliga bevis för att mindfulness minskar stressnivåer. Detta kan strida mot vad du har hört eller läst: Det finns gott om forskning där ute som stödjer användandet av mindfulness för att minska stress. Det finns även många rapporter i media kring sådana studier och hur fantastiska resultat kan uppnås om anställda bara utövar mindfulness i deras (arbets)liv.

"Det finns ännu inte några som helst 

bevis för att mindfulness har en klinisk effekt 

som stresshanteringsverktyg."

Problemet är att majoriteten av den forskning som gjorts, och som det rapporteras om, inte ännu nått ett stadium där slutsatser om vilken effekt mindfulness har på allmänheten kan dras. Det finns ännu inte några som helst bevis för att mindfulness har en klinisk effekt som stresshanteringsverktyg.

En viktig studie på temat om vilka effekter mindfulness har tittade på hur många vetenskapliga studier på temat mindfulness som gjorts och som slutfört alla stadier av USAs National Institutes of Health verktyg ”Stage Model for Behavioral Intervention Development”.

Denna modell används för att säkerställa att alla interventioner inom mental hälsa är grundade på solid forskning som uppfyller vissa kvalitetskrav, innan de används i vården (d.v.s. används utanför forskningsprojektet).

Modellen har sex stadier som går från steg noll, efterforskningarna som görs innan man designar interventionen, till steg fem där man studerar hur man bäst implementerar en empiriskt lyckad metod i vården.

Av all tillgänglig forskning på mindfulness hade endast 1 % nåt steg fyra ”forskning som empiriskt studerar beteendeinterventioner, som funnit stöd i tidigare forskning, när den tillämpas på patienter hos offentliga vårdgivare eller vårdinrättningar.¹ Endast om en studie passerar steg fyra har beteendeinterventionen bevisat sig effektiv och kan antas vara säker att användas på allmänheten.

I en annan stor studie tittade 15 forskare med olika områden av expertis på bevisen om mindfulness och dess effekter baserade på beteende- och Neuroradiologiskastudier. De visar på många problemområden i den forskning som har bedrivits:

1. Forskningsstudierna definierar inte vad de menar med mindfulness vilket medför att det är svårt att mäta dess effekter på studiedeltagarna. Detta är bekymmersamt på många sätt men låt oss titta närmare på två anledningar till oro:

   • En av grundstenarna till vetenskaplig forskning är att resultaten ska vara reproducerbara av oberoende forskningsprojekt. Andra forskare ska kunna göra samma tester på en annan population och se om de får liknande resultat. Detta är omöjligt om vad som menas med ”mindfulness” inte är definierat i den ursprungliga studien.

   • I forskning är det inte ovanligt att forskare, i en så kallad metastudie, slår samman data från flera olika forskningsprojekt för att få en större population att dra slutsatser kring. Detta är fullt möjligt att göra när du vet att de studier du tar data från har studerat precis samma sak. När det görs på forskning kring mindfulness, och detta är mycket vanligt då de flesta mindfulness studier är mycket små, blir det problematiskt eftersom extremt få faktiskt definierat vad de menar med ”mindfulness”. På så vis kommer forskarna att jämföra studiedeltagare som använder en godtycklig mindfulness app med studiedeltagare som har undergått Mindfulness Based Stress Reduction träning (MBSR²), med människor som har varit på ett tre månader långt mindfulness retreat som om de alla var en och samma sak. Eller, som min matematiklärare i Gymnasiet skulle ha uttryckt det: Du drar slutsatser kring hur äpplen smakar baserat på hur fruktpuré smakar.

2. De flesta studierna förlitar sig på självrapporterade frågeformulär. Dessa studier lider av deltagarnas begränsade förståelse av olika mentala tillstånd (i förhållande till studie designern) och är ofta partisk eftersom deltagarna vet vad som ”förväntas” av dem eftersom studieledarna ofta misslyckas med att dölja vad för effekt de hoppas mindfulness ska ha på studiedeltagarna.

3. Många av de kännetecken som mäts och anses bevisa mindfulness är också personlighetsdrag, d.v.s. vad som uppmäts är inte nödvändigtvis ett tillstånd av mindfulness utan kan vara en förändring i humör hos studiedeltagaren som orsakats av helt andra faktorer.

4. Väldigt få av studierna har ett systematiskt sätt att spåra negativa effekter av behandlingen. Mindfulness kan låta ofarligt, men det är rekommenderat att MBSR inte praktiseras av personer som är självmordsbenägna eller som lider av en pågående psykisk störning. Om man inte spårar förekomsten av negativa effekter kan forskningsstudien inte garantera att metoden inte orsakar några skador. De kan också inte identifiera för vilka patienter den kan vara skadlig och vilka personlighetsdrag dessa patienter har.

5. Studier baserade på strukturell eller funktionell neuroavbildning har problem med en mängd unika förväxlingsfaktorer. Ett exempel på detta är att den registrerade hjärnaktiviteten kan påverkas av hjärt- och andningsfrekvens.

6. Ett annat problem studier baserade på neuroavbildning påverkas av är att tekniken är relativt ny, så det finns ännu inte något vetenskapligt bevisat sätt att skilja på praktisk signifikans och kliniska fynd i de förändringar som observeras.

Vad skulle min före detta arbetsgivare ha gjort istället för att ordna ett mindfulnesseminarium som rekommenderade en mindfulness app? Vad kan du som företagsledare göra?

"Hänsyn till både fysiska och mentala arbetsvillkor

är nödvändigt för att motverka stress på arbetsplatsen."

ILO har, genom omfattande genomgång och granskning av stressforskning, dragit slutsatsen att hänsyn till både fysiska och mentala arbetsvillkor är nödvändigt för att motverka stress på arbetsplatsen.

Vad innebär det?  Det finns många sätt att ta sig an denna utmaning men ett bra ställe att börja på är att titta på hur arbetsuppgifter utförs och i vilken typ av fysisk och mental omgivning arbetet utförs. Därefter kan du hitta sätt att förbättra båda.

Exempel på preventiva åtgärder för att hantera stressnivåer kan inkludera:

• din organisation har en öppen attityd i förhållande till rapporterade fall av stress och att det har positiv, snarare än en negativ, effekt för anställda när stress rapporteras.

• din organisation har rutiner för rapportering och uppföljning av rapporterade fall av stress så väl som system för att upptäcka orapporterad stress.

• dina anställda vet hur de ska hantera de verktyg de har till handa, så som mjukvara, fullt ut.

• automatisering av enformiga arbetsuppgifter som utförs på en dator, t.ex. genom att introducera makros eller liknande lösningar.

• att ha tydliga tjänstebeskrivningar för alla tjänster inom företaget.

• att se till att direktiv, processer, rutiner tjänstebeskrivningar etc. skrivs med funktionshindrade anställda i åtanke, inklusive de med osynliga funktionshinder.

• att organisationen drar nytta av anställdas fulla kompetens.

• att anställdas kapacitet, interna resurser eller behov tillgodoses och sällan överskrids.

• se till att anställda känner sig uppskattade för det arbete de gör.

• att ha chefer som föregår med gott exempel när det kommer till stresshantering och arbetstider.

• att du, om du har en anställd som återvänder till arbetet efter en stress-relaterad sjukfrånvaro, säkerställer att de inte återvänder till samma stressfulla arbetsmiljö de var tvungna att lämna.

Att använda effektiva och metoder som bevisats fungera för att hantera stress på arbetsplatsen är avgörande för alla arbetsgivare. Trots det faktum att googlande av “How to use mindfulness to reduce stress?” resulterar i 49 700 000 träffar så är mindfulness inte en av dessa metoder. Om du använder mindfulness och finner att det hjälper dig, fortsätt praktisera mindfulness. Men, gör inte misstaget att se mindfulness som en vetenskapligt bevisad metod för att motverka, eller minska, arbetsrelaterad stress. Mindfulness är inte en terminator för arbetsrelaterad stress, inte ens en liten en.